Las empresas de todo el mundo invierten en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), pero sus directivos todavía tienen un conocimiento limitado de qué funciona y si sus inversiones producen resultados positivos. Mejorar la percepción de inclusión de los empleados (sentirse valorados y respetados); creer que sus enfoques importan; sentirse felices, motivados y orgullos de la organización; y sentirse apoyados en su bienestar mental y físico pueden aportar un enorme valor empresarial, según un nuevo informe publicado por la consultora estratégica Boston Consulting Group (BCG).
Bajo el título Inclusion isn’t just nice. It’s necessary el informe explora los resultados del Índice BLISS (Bias-free, Leadership, Inclusion, Safety, and Support) de BCG. En estos resultados, España es uno de los países mejor puntuados en la percepción de la inclusión femenina (0,5 puntos por encima de la media); no obstante, todavía tiene margen de mejora hacia otros ámbitos y colectivos, como las personas discapacitadas (1,96 puntos por debajo de la media) y aquellas procedentes de un entorno socioecómico de pobreza (1,97 puntos por debajo de la media).
«El Índice BLISS proporciona pruebas analíticas sólidas de que la inclusión afecta directamente a las decisiones que toman los empleados sobre sus puestos de trabajo», afirma Gabrielle Novacek, Directora Ejecutiva y Socia de BCG, y autora principal del informe. «Para ello es fundamental el liderazgo, que desempeña un papel más importante de lo que se cree a la hora de impulsar y dar forma a la experiencia de la inclusión en el lugar de trabajo».
Los datos del Índice BLISS desvelan lo que más importa a los empleados, lo que permite a las empresas desarrollar estrategias y programas rentables para apoyar la inclusión en el lugar de trabajo. Las empresas que aumentan sus puntuaciones en el Índice BLISS del cuartil más bajo a su mediana pueden aumentar los sentimientos de felicidad y capacidades de los empleados para desarrollar su potencial en casi 30 puntos porcentuales y reducir el riesgo de abandono de la empresa en un 50% de media y un 40% en el caso de España.
El Índice BLISS revela varios factores clave que mejoran el sentimiento de inclusión en el lugar de trabajo para todos los empleados, en todos los sectores y países: compromiso de los directivos, diversidad en la alta dirección, compromiso de los jefes directos y un entorno libre de discriminación, prejuicios y respeto.
BCG define la «autenticidad en el lugar de trabajo» como el hecho de que los empleados se sientan capaces de compartir sin miedo aspectos de su identidad que consideran importantes, como la orientación sexual, la raza, un problema de salud, el origen socioeconómico o la situación personal. Según el informe, los empleados que pueden ser auténticos son más felices, están más motivados para dar lo mejor de sí mismos y sienten que sus puntos de vista importan, y tienen 2,4 veces menos probabilidades de dimitir. En todos los subgrupos y dentro de cada uno de ellos, las personas que están de acuerdo en que pueden ser auténticas en el trabajo obtuvieron el doble de puntos en su Índice BLISS que las que estaban en total desacuerdo.
La investigación revela una brecha en las experiencias de inclusión que se amplía cuando las personas sienten que necesitan cubrir u ocultar aspectos de su auténtico yo en el trabajo. Por ejemplo, el 69% de las personas que han revelado una discapacidad a su empresa afirman que pueden ser ellos mismos en el trabajo, frente al 59% que no lo han hecho. En la comunidad LGTBI, la brecha es aún mayor: El 73% de los empleados que han declarado su orientación sexual a sus compañeros sienten que pueden ser auténticos en el trabajo, frente al 53% de los que no lo han hecho. Además, el 64% de los empleados que proceden de entornos económicos menos favorecidos sienten que pueden ser auténticos en el trabajo, frente al 75% de las personas que crecieron en una posición económica ventajosa.
Para mejorar la felicidad, el bienestar y la retención de los empleados, el informe detalla las acciones en las que los líderes deberían centrar sus esfuerzos de inclusión: demostrar el compromiso de los líderes con la DEI, fomentar la diversidad a nivel directivo, dar suficientes herramientas a los jefes directos y hacerles responsables de la creación de equipos y entornos seguros, establecer salvaguardias estrictas contra los comportamientos discriminatorios y tendenciosos y medir los resultados centrados en la DEI.
